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云招聘:猎头

猎头,意为物色人才的人,是帮助优秀的企业找到需要的人才,这个词另外的说法叫做高级人才寻访。智慧、才能集中之所在,猎头也可指猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外,这是一种十分流行的人才招聘方式,香港和台湾地区把它翻译为猎头,大陆也称之为猎头,意思即指网罗高级人才或挖掘高端人才

数据显示,过去三年里,国内猎头市场每年增速达300%,到今年的市场规模有300亿人民币。听起来是很大的数字了,但是,中国猎头行业的从业人员有30万,30万人300亿是什么概念?说明在招聘渠道已经彻底互联网化的今天,猎头产业几乎没有任何前进。排名第一的公司,只占有1%的市场

猎头服务的流程与规范:

(1) 分析客户需求

(2) 制定职位需求、搜寻计划

(3) 筛选候选人

(4) 面试及评估候选人

(5) 协助客户面试

(6) 背景调查

(7) 咨询与跟进服务

猎头未来的发展趋势:

猎头做的事,其实就是筛选、分析、撮合。核心价值是让候选人和客户对彼此达成信任。整个产业的每一个环节都是由人推动完成的,简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络,谈判中拉锯往复,所有这些都是人工完成的,在过去这些年我们一直靠资历积累的行业威信来为双方背书,却始终没有客观的标准。那么把大数据和人工智能相结合,制定某些职场指标,基于高效的机器能力和明确的分析算法,对候选人的简历进行分析,让专业的HR武装起来,是否能够实现事半功倍呢?

“在硅谷,一切能用机器完成的事情就决不用人来做。”

“在云职场,我们的愿景是:职场在云端”

云招聘:RPO

招聘业务流程外包(Recruitment Process Outsourcing,RPO)属于业务流程外包(BusinessProcess Outsourcing, BPO)的子领域,在欧洲、北美及亚太地区经济发达地区已经不是什么新鲜事儿,有几十年的历史。

RPO到底给雇主企业(甲方)带来哪些价值?

企业招聘业务流程有价值的核心行为,主要包括:需求定义、传播(职位广告)、吸引、获取、甄选、评估、聘用、入职管理等。雇主企业根据自身的招聘业务特点、自有招聘专员数量和能力,确定将上述流程中的一个或者多个环节外包给外部专业招聘服务机构,这就是招聘RPO,因此谈RPO必须要谈企业的招聘流程以及价值行为(Valuable Action)。

企业将招聘业务外包的主要动机无非就是提高招聘效率,降低招聘成本。具体可以体现在以下几个方面:

(1) 将招聘信息传播、候选人获取外包给专业性公司,可以提高候选人获取效率;

(2) 专业性公司在人才搜索、内部推荐策划、社会化推荐方面有转型经验;

(3) 专业性招聘公司一般都有一定数量的人才数据库;

(4) 通过招聘顾问派遣,减少甲方不需要太多专职招聘人员,对于项目性招聘,可以优化人员报酬与总拥有成本。

RPO有哪几种典型模式?

第一种:招聘顾问派遣

这种服务一般是解决外资企业进入中国,对中国人才供给市场、招聘服务以及雇佣法律等缺乏足够知识与经验,另外公司短期内难以组建足够规模的专职招聘队伍。另外一种情景式是临时性的招聘需求大增,公司不希望聘用太多正式招聘专职雇员,而希望通过专业招聘公司派遣。

雇主公司将部分或者全部招聘工作交付给派遣顾问,通常安排招聘效果或者支付N倍的工资报酬作为费用给乙方。

第二种:搜索优先(Sourcing Priority)RPO方案

这种服务甲方主要是希望乙方提供更多有效候选人,通常乙方提供的候选人只需要通过“浏览”,参与“面试”或者通过第一轮面试等等环节。这类服务一般按照提供“有效”候选人的数量付费,或者按照候选人实现的进程付费。

第三种:招聘专案的策划与组织实施(Campaign/Event

这种服务一般是帮助雇主完成项目事件,例如现场招聘会、校园招聘。有一些创新性的服务,例如帮助雇主公司人才库实现简历更新或者再求职。当然还有一些竞赛策划组织(例如IT行业典型的编程马拉松)、大规模的笔试考试组织服务等。这种服务一般是按照专案的成本、效果目标达成情况来付费。

第四种:端到端的招聘流程外包(End toEnd Solution

将公司招聘全部或者部分外包给第三方招聘机构。例如刚才讲到的联合利华将全部招聘外包给埃森哲,公司自己的招聘人员只有几个,主要负责渠道拓展、政策与流程以及关键人才招聘等。赛诺菲(中国)有大约60名招聘人员,其中30%的招聘专员来自科锐国际的RPO部门。

端到端方案的特点:

(1) 派遣招聘顾问驻场雇主公司;

(2) 负责几乎整个招聘流程的业务(有的公司将Offer沟通、发放、审批由内部招聘专员完成);

(3) 负责全部渠道效能的开发与利用,例如招聘网站、内部推荐、自行搜索、第三方猎头、后台顾问搜索等等;

(4) 对招聘的效率,质量负责;

(5) 双方关系非常紧密;

(6) 按照招聘的效果付费。

定义标尺,衡量并控制RPO的交付过程:

招聘流程外包项目能否成功,关键在于方案阶段是否能够确定效果的衡量尺度与指标。衡量RPO交付效果一般有几个方面的指标,具体包括:交付效率、效果、质量、成本以及渠道产出的控制等(渠道直接影响成本)。

第一:衡量RPO交付的效率

衡量RPO交付效率与衡量其他招聘的效率没有太多的差异,主要是完成整个项目周期,单个职位平均关闭周期,寻找与推荐候选人的平均周期等。

(1) 项目周期:一般项目招聘数量及雇主方的对招聘要求的紧急程度,通常是3-9个月不等,针对整个项目招聘。

(2) 提供候选人的效率(Lead Time:通常用Time-to-Find(从接到职位到推荐候选人给业务部门这个时间长度)或者用Time-to-OfferSignature(接到职位到候选人签了Offer这个时长),前者一般都要控制在2-3周内,后者一般都要求被控制在4-6周。

第二:衡量RPO交付的整体效果

衡量RPO交付效果主要还是对整个项目按成的比例,以及雇主方HR,业务部门的满意度,这具体可能包括以下几个方面:

(1) 完成比率(Fulfill Rate:在规定的时间内完成所有职位空缺的比例,原则上都需要完成80%以上,客户才可能打到基本满意,并且交付周期不能被拖延得离谱。

(2) 空缺率(Vacancy Rate:指雇主方在单位时间内(月,季度)需要招聘人员没有到位导致人员空缺的比例,通常指空缺的人头数除以在职员工人数。

(3) 满意度(Satisfaction, HR或者业务部门):指通过专门的问卷或者在日常交付过程统计到的甲方人力资源部门、业务经理对乙方工作过程的满意度。

第三:衡量RPO交付质量的重要指标

衡量RPO交付的质量指标有过程指标,也有结果指标。结果指标一般指被录用人员的转化率、存活率、达到高绩效的比例。过程指标是指乙方提供候选人的质量,衡量乙方在人才筛选方面的技能。

(1) 保留率(Retention Rate:指通过RPO交付被录用的员工通过试用期,半年的存留比例。

(2) 绩优率(ExcellentPerformance Rate:优秀绩效员工比率(通过RPO交付聘用)在占全部员工的比例(或者所有新聘员工的比例)。

过程指标主要指各类命中率(Hit Ration,例如:

(1) 面试率(Candidates-to-Interview:指推荐候选人被面试的比率,衡量乙方顾问筛选候选人的基本技巧,降低甲方业务部门不必要的时间耗费。

(2) 录用率(Candidates-to-Offer:指推荐候选人通过面试,评价之后,被甲方决定录用的比例,衡量乙方推荐、筛选、评估技能的综合指标。

(3) 入职率(Offer-to-Boarding:被录用人员的入职比例,指后续的跟进工作,以及与候选人的互动性做得如何。

云招聘:职业规划与推荐

所谓职业规划,是职业生涯规划的简称,就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程,在对个人和内外环境因素进行分析的基础上,确定一个人的事业发展目标,并选择实现这一事业目标的职业或岗位,编制相应的工作、教育和培训行动的计划,对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

职业规划包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。是针对职业困惑、面向职业发展的一系列服务的统称。

职业规划的步骤:

(1) 明确自我人生价值观

(2) 发现自我的兴趣所在

(3) 明确自我奋斗目标

(4) 清楚了解自我的生活现状

(5) 了解能自我激励的因素

(6) 明确自我对成功的定义

(7) 透视自我目前的职业状态

(8) 了解自我的个性特征及心智能力

(9) 把控自我对职业忠诚的尺度

职业规划适用范围:

(1) 你是在校学生或者已经工作,需要谋划出清晰的未来;

(2) 你正在求职或将要求职,却没有清晰而精准的求职目标;

(3) 你对未来感到迷茫,搞不清楚应该向哪个方向发展;

(4) 你不喜欢当下在做的工作,对工作提不起劲来;

(5) 你每天忙碌,但成果有限;

(6) 你感觉职业发展不顺、徘徊不前,你看不到前途;

(7) 你对是否跳槽犹豫不决;你希望工作稳定,收入更高,职业生涯发展顺利;

(8) 你想创业,但不知道自己是否适合创业;

(9) 你希望能学些专业的方法、理念,从而有效掌控自己的职业生涯。

如果您属于以上任何一种情况,那么都是适合于通过专业的职业规划解决自身的职业问题的。

色彩心理学是一门十分重要的学科,在自然欣赏、社会活动方面,色彩在客观上是对人们的一种刺激和象征;在主观上又是一种反应与行为。色彩心理透过视觉开始,从知觉、感情而到记忆、思想、意志、象征等,其反应与变化是极为复杂的,想更好的了解到这个色彩和咱自己的关系吗,速度来咱汇人网心理咨询师系统沙龙讲堂吧!!!
课程内容:
色彩性格概述
1、         色彩性格学介绍
2、         认识自己,领取属于你的色彩
一、      不同色彩性格分析
1、         红色性格分析,优劣势
2、         黄色性格分析,优劣势
3、         蓝色性格分析,优劣势
4、         绿色性格分析,优劣势
二、      不同色彩的相处时发生的性格碰撞
1、         红色VS蓝色
2、         红色VS黄色
3、         其他颜色碰撞情况
三、      自我修炼
四、      性格色彩密码在组织发展中的应用
五、      不同性格色彩的人完成同一任务的方式
六、      如何影响各种性格的上司
七、      增进管理能力, 如何领导不同性格的部属
1、         团队管理沟通、团队协作
2、         职业规划
八、      总结-钻石法则

讲师职称:
人力资源管理师
经济师
武汉理工大学特聘讲师
互联网、计算机企业等多家企业人力资源咨询顾问
从业经历:
先后混迹于民营、外资、上市集团公司,对不同企业性质的构架、体系有较为清晰的认知。目前在一家上市国有企业主持人力资源管理工作。精通六大模块,经过5年时间突破层层关卡,从基础HR迅速晋级打怪挑战成功的”小斗士”。目前还保持着专业技能类考试1次通过的记录,曾获得职业规划竞赛第一名。为多家企业做过管理咨询及顾问。
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